Ile procent firm ma problem z brakiem pracowników w Polsce?

82% małych i średnich przedsiębiorstw mierzy się z brakiem pracowników. Problem będzie narastać ze względu na starzejące się społeczeństwo i spadek liczby osób w wieku produkcyjnym.

Jakie grupy pracowników są wykluczane z rynku pracy?

Osoby z niepełnosprawnościami, chorobami przewlekłymi, osoby 50+, seniorzy, rodzice małych dzieci, osoby neuroróżnorodne (ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja) oraz kobiety wracające po urlopach macierzyńskich napotykają największe bariery.

Co to jest Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu?

Postulowany przez ZPP mechanizm wsparcia finansowego dla firm na dostosowanie stanowisk, zakup technologii, szkolenia menedżerów, programy rozwoju kompetencji i audyty procesów rekrutacyjnych.

Jaka jest główna bariera dla pracodawców w zatrudnianiu osób z grup narażonych na wykluczenie?

37% pracodawców obawia się dyspozycyjności i absencji pracownika, a 17% wskazuje na koszty dostosowania miejsca pracy i brak wiedzy o adaptacji stanowiska.

Czy wsparcie finansowe zwiększyłoby gotowość firm do zatrudniania osób z grup marginalizowanych?

Tak — 44% pracodawców zadeklarowało zwiększoną gotowość zatrudniania rodziców małych dzieci, a ponad połowa podobnie odpowiada w przypadku osób 50+.

Inkluzywne zatrudnianie: polska gospodarka potrzebuje pracowników

82% MŚP boryka się z brakiem pracowników. ZPP uruchamia kampanię inkluzywnego zatrudniania, aby włączyć osoby 50+, z niepełnosprawnościami i chorobami…

Polska gospodarka stoi przed paradoksem: brakuje jej pracowników, ale jednocześnie nie wykorzystuje potencjału milionów osób, które mogłyby wejść na rynek pracy. Aby zmienić tę sytuację, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców uruchomił drugą edycję kampanii społecznej “Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu”, która ma na celu włączenie do zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, chorobami przewlekłymi, pracowników 50+, seniorów i osób neuroróżnorodnych.

Skalę problemu demograficznego nie da się ignorować

Niedobór rąk do pracy to nie tylko bieżący problem — to wyzwanie strukturalne. Aż 82% małych i średnich przedsiębiorstw zmaga się z brakiem pracowników, co stanowi jedną z głównych barier w drodze do rozwoju. Sytuacja będzie się pogorszać: do 2035 roku liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce spadnie o około 4 miliony osób. To oznacza, że bez zdecydowanych działań polska gospodarka utraci zdolność do konkurowania na rynku międzynarodowym.

Jednocześnie znaczna część potencjalnych pracowników pozostaje poza rynkiem pracy z powodu barier organizacyjnych, społecznych i systemowych. Dotyczy to osób wracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych, pracowników z chorobami przewlekłymi, osób z niepełnosprawnościami, starszych pracowników oraz osób neuroróżnorodnych — czyli tych, u których funkcjonowanie mózgu różni się od normy (ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja). Choć osoby neuroróżnorodne mogą mieć inny styl komunikacji czy organizacji zadań, nie oznacza to braku kompetencji zawodowych.

Przeszkody, które pracodawcy stawiają przed sobą

Z badania zrealizowanego na zlecenie ZPP wynika, że pracodawcy mają wiele obaw — ale wiele z nich wynika z nieznajomości, a nie z rzeczywistych problemów.

Bariera	Procent pracodawców	Znaczenie
Obawy o dyspozycyjność i absencję	37%	Lęk przed trudnościami w planowaniu grafiku i większą nieobecnością
Koszty dostosowania i brak wiedzy	17%	Niepewność co do wydatków na adaptację stanowiska
Skomplikowane procedury i przepisy	14%	Obawa przed formalności i brakiem praktycznej wiedzy
Nieświadomość potrzeb osób neuroróżnorodnych	~25%	Niemal co czwarty pracodawca nie zna specjalnych wymagań
Brak świadomości potrzeb osób z chorobami przewlekłymi	~25%	Równie wysoki odsetek pracodawców bez wiedzy
Neuroróżnorodność jako przeszkoda	~33%	Niemal co trzeci ankietowany wskazuje to jako barierę rekrutacyjną
Status rodzica małego dziecka	22%	Prawie co piąty pracodawca mogłoby to negatywnie wpłynąć na decyzję

Co to oznacza: Pracodawcy nie są zainteresowani dyskryminacją — obawiają się przede wszystkim praktycznych wyzwań i niejasnych procedur. Brak konkretnej wiedzy o tym, jak dostosować stanowisko lub wspierać pracownika z chorobą przewlekłą, stanowi większą przeszkodę niż ideologiczny opór.

Koalicja na rzecz inkluzywności — od diagnozy do działania

W ramach drugiej edycji kampanii powstała Koalicja na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu, która łączy 26 organizacji społecznych, przedstawicieli biznesu, środowiska akademickiego i administracji publicznej. Jej głównym postulatem jest utworzenie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu — mechanizmu wsparcia finansowego dla firm chcących zatrudniać osoby z grup marginalizowanych.

Fundusz miałby wspierać konkretne działania:

Dostosowanie stanowisk — zmiana wyposażenia, oprogramowania, organizacji przestrzeni lub trybu pracy
Szkolenia dla menedżerów i działów HR — budowanie świadomości i umiejętności zarządzania różnorodnością
Audyty procesów rekrutacyjnych — sprawdzenie, czy procedury naboru nie wykluczają niepotrzebnie kandydatów
Programy rozwoju kompetencji — wsparcie dla pracowników w adaptacji do nowych ról
Technologie wspierające dostępność — narzędzia ułatwiające pracę osobom z różnymi potrzebami

Pieniądze i wiedza — obydwa warunki sukcesu

Badania ZPP pokazują, że wsparcie finansowe rzeczywiście zmienia decyzje pracodawców. Aż 44% przedsiębiorców zadeklarowało, że zwiększyłoby ono ich gotowość do zatrudniania rodziców małych dzieci. Ponad połowa respondentów podobnie odpowiada w przypadku osób w wieku 50+.

Jednak w przypadku osób neuroróżnorodnych i osób z chorobami przewlekłymi pieniądze to nie wszystko. Pracodawcy potrzebują również praktycznej wiedzy i konkretnych narzędzi. To sygnał dla twórców polityki: system wsparcia musi być kompleksowy — łączyć finansowanie z edukacją i dostępem do ekspertyz.

Wymiar legislacyjny — Poselski Zespół ds. Inkluzywności

Równolegle z kampanią ZPP rozpoczyna działalność Poselski Zespół ds. Inkluzywności w Zatrudnianiu — ponadpartyjna inicjatywa parlamentarzystów z różnych ugrupowań. Zespół ma opracować rekomendacje legislacyjne i systemowe, mające na celu zwiększenie dostępności rynku pracy.

To istotne, bo jak zaznacza dr hab. Piotr Wachowiak, Rektor Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie: “Inkluzywny rynek pracy nie powstanie wyłącznie dzięki dobrej woli pracodawców. Potrzebne są także rozwiązania systemowe, odpowiadające na realne potrzeby pracowników i przedsiębiorców.”

Praktyczne kroki dla firm

Organizatorzy kampanii zachęcają przedsiębiorców do:

Podpisania Manifestu Koalicji dostępnego na platformie InkluzywniwZatrudnianiu.pl — to symboliczne zobowiązanie do zmian
Dzielenia się dobrymi praktykami — firmy mogą uczyć się od siebie nawzajem
Oceny własnych procesów rekrutacyjnych — czy rzeczywiście są dostępne dla wszystkich kandydatów?
Inwestycji w szkolenia menedżerów — świadomi przywódcy to fundament zmian

Perspektywa gospodarcza

Z punktu widzenia ekonomii to nie jest filantropia — to pragmatyzm. Polska gospodarka traci miliardy złotych rocznie, gdy osoby z potencjałem pozostają poza rynkiem pracy. Każdy pracownik, który wchodzi do zatrudnienia, to nie tylko zwiększona produktywność — to też większa konsumpcja, wyższe wpływy do budżetu i mniejsze wydatki na świadczenia socjalne.

Druga edycja kampanii “Każdy Talent na Wagę Złota” ma przejść od rozmowy o problemie do wdrażania konkretnych rozwiązań. Czy Fundusz na rzecz Inkluzywności powstanie, zależy od woli politycznej i zaangażowania biznesu. Na razie kampania zbiera sygnatariuszy i doświadczenia — pierwsza rzeczywista próba zmian będzie w najbliższych miesiącach.